基于當(dāng)前整體“嚴(yán)冬”的宏觀大趨勢(shì)，各企業(yè)亦采取各種舉措進(jìn)行突圍：開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品核心競(jìng)爭(zhēng)力；拓展新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)，擴(kuò)大生存空間......以期圍繞技術(shù)創(chuàng)新和管理升級(jí)，實(shí)現(xiàn)從高速規(guī)模增長(zhǎng)向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變。

實(shí)現(xiàn)該轉(zhuǎn)變的核心之一就是組織能力與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的匹配。

要達(dá)成此目的，除了需較長(zhǎng)周期的內(nèi)生人才培養(yǎng)發(fā)展外，最直接、快速的方式就是引入關(guān)鍵領(lǐng)域外部高管或領(lǐng)軍人才。

“選對(duì)人、用好人”是人才管理的最基本要求，外部引入人才的“成活率”可作為有效衡量指標(biāo)之一。

對(duì)于企業(yè)“空降”高管的“成活率”因企業(yè)和行業(yè)而異，當(dāng)前沒有統(tǒng)一的分析數(shù)據(jù)。

但一些研究表明，外部招聘高管的離職率遠(yuǎn)高于平均水平，可能在30%到40%之間。如此高的離職率，對(duì)于企業(yè)的組織業(yè)務(wù)穩(wěn)定性以及外聘高管的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，都會(huì)帶來(lái)較大的負(fù)面影響。

如何能有效幫助“空降”高管成功轉(zhuǎn)身，提升“存活率”？

對(duì)于任何一家要引入外部人才的企業(yè)以及打算尋求新機(jī)會(huì)的高管而言，都將是一個(gè)必須要面對(duì)和回答的關(guān)鍵問題。

結(jié)合這些年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)、以及對(duì)周邊換崗朋友的觀察，對(duì)此問題有如下思考，分享出來(lái)與大家交流探討。

基于此，要明確候選人需具備怎樣的經(jīng)驗(yàn)和能力。

當(dāng)前似乎存在這樣一個(gè)“共識(shí)”，外聘高管就是老板的“一把刀”，完成企業(yè)內(nèi)部沒人愿意干的“臟活兒”后就可以解甲歸田了。

不考慮特殊個(gè)例，單就外引高管的招聘成本、培養(yǎng)成本以及試錯(cuò)成本等綜合考慮，企業(yè)自然希望外聘高管能成為公司持續(xù)的發(fā)動(dòng)機(jī)或火車頭。

既然如此，為什么還會(huì)出現(xiàn)以上這樣的觀點(diǎn)？核心就在于企業(yè)招人的時(shí)候，自己的“初心”沒有想清楚。

這里面有兩層含義：

（1）認(rèn)清自己尋求新機(jī)會(huì)的目的，即想從新機(jī)會(huì)中獲取什么。

是提升格局視野、管理更大團(tuán)隊(duì)、還是補(bǔ)充新領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)等？同時(shí)再審視新的機(jī)會(huì)是否能夠提供。對(duì)于不能提供自己堅(jiān)定所需的機(jī)會(huì)，就要果斷抉擇，不被“高崗位、高薪酬”等遮蔽了“本心”。

（2）認(rèn)清自己經(jīng)驗(yàn)、能力的優(yōu)勢(shì)和短板，審視是否能匹配新機(jī)會(huì)的需求。

不同企業(yè)的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃以及變革規(guī)劃等對(duì)候選人的要求都會(huì)有差異和側(cè)重點(diǎn)，如不能認(rèn)清自己，不能實(shí)現(xiàn)自己與企業(yè)的基本匹配，未來(lái)的轉(zhuǎn)身就會(huì)非常艱難。

做好“3+1”，即配備導(dǎo)師、搭班子組團(tuán)隊(duì)、明確考核激勵(lì)、關(guān)懷到位。

（1）配備導(dǎo)師

先人后事，對(duì)于“空降高管”，導(dǎo)師的首要責(zé)任是幫助其熟悉老板、其他高管成員以及后續(xù)工作開展涉及的關(guān)鍵干部，其次再是業(yè)務(wù)情況。

事變只在人情里。一個(gè)通常的問題就是，外聘高管人還沒熟悉，就先一頭扎在業(yè)務(wù)中，很可能的結(jié)果是：事沒成，人也不爽。

（2）搭班子組團(tuán)隊(duì)

核心的原則就是“揚(yáng)長(zhǎng)避短、形成協(xié)同”。不光是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力等“硬件結(jié)構(gòu)”上的搭配，更重要的是個(gè)性特征、行為風(fēng)格等“軟件運(yùn)作”上的配合。

貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試、DISC測(cè)評(píng)等多種工具都可以支撐指導(dǎo)“軟件”上的配合，外聘高管“Teamworker（凝聚者）”角色弱一些，就可配一個(gè)此方面強(qiáng)一些的班子成員；“Resource Investicator（外交家）”角色不足的，就讓強(qiáng)一些的班子成員來(lái)配合。

搭好班子，才能讓外聘高管的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)盡快、充分地發(fā)揮出來(lái)。

（3）明確考核激勵(lì)

這里的關(guān)鍵就是要給外聘高管一個(gè)“過(guò)渡期”，具體時(shí)長(zhǎng)可以是1年，重點(diǎn)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)置、薪酬激勵(lì)規(guī)則等。

比如，“過(guò)渡期”對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的指標(biāo)可以適當(dāng)放寬；薪酬上可以采取年薪制，暫不與績(jī)效結(jié)果強(qiáng)掛鉤等，確保其有一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境來(lái)轉(zhuǎn)身適應(yīng)。

這樣做，短期來(lái)看企業(yè)是“吃虧了”，投入不及產(chǎn)出；但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，蓄勢(shì)才能待發(fā)，就像竹子一樣，沒有長(zhǎng)期的根系和地下莖（竹鞭）的系統(tǒng)發(fā)育，就不可能長(zhǎng)出竹筍，更不可能有后面的“勢(shì)如破竹”。

（4）關(guān)懷到位

重點(diǎn)是對(duì)其心理和家庭生活的關(guān)懷，這兩者都是影響外聘高管穩(wěn)定性的重要因素。尤其是以前沒有離開過(guò)家庭的高管，忽然間變成了“孤家寡人”，這個(gè)時(shí)候，組織的關(guān)懷尤為可貴。

物質(zhì)是表象，關(guān)懷之心是根本。

“3+1+1”，即熟悉文化、熟悉組織、熟悉業(yè)務(wù)、調(diào)整心態(tài)、思考規(guī)劃。

（1）熟悉文化

除了公司的文化價(jià)值觀，也包括整體的管理風(fēng)格、決策風(fēng)格等，尤其是老板的或直接上級(jí)的。很多事情，思想理念上有共識(shí)、行為風(fēng)格上能匹配，那么實(shí)操運(yùn)營(yíng)上都不會(huì)有太根本的沖突和問題。

（2）熟悉組織、熟悉業(yè)務(wù)

這里的順序還是建議先人后事，能“駕馭”自己的團(tuán)隊(duì)、能與周邊部門協(xié)同，才有了開展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，工欲善其事，必先利其器。

（3）調(diào)整心態(tài)

有位朋友曾分享過(guò)這么一句話，到了新環(huán)境要：忘記自我、和光同塵、蓄勢(shì)待發(fā)。我的理解是，融入是快速成長(zhǎng)的基礎(chǔ)，而融入則在于消除“我執(zhí)”，利萬(wàn)物、不爭(zhēng)、處下。

（4）思考規(guī)劃

核心是要有速贏的目標(biāo)，中長(zhǎng)期規(guī)劃隨著對(duì)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的理解加深，必然是會(huì)有演進(jìn)和迭代。但最重要的還是要有幾個(gè)關(guān)鍵速贏動(dòng)作，建議3-6個(gè)月左右出方案，1年內(nèi)見效果。這既是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)樹立威信，也是為長(zhǎng)期發(fā)展奠定“存活”的基礎(chǔ)。

企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，避免不了要借助外來(lái)人才的力量。“空降”高管的成功轉(zhuǎn)身，是跨越招聘階段和在崗階段的持續(xù)過(guò)程，是招聘企業(yè)和高管本人相互協(xié)同、雙向奔赴的結(jié)果。

“選對(duì)人”是根本，“用好人”是關(guān)鍵。

企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展離不開良好的企業(yè)文化，以及一個(gè)為人才提供成長(zhǎng)和發(fā)展的多層次、全方位的人才培養(yǎng)體系。

當(dāng)我們?cè)陉P(guān)注“空降”高管時(shí)，不能僅關(guān)注離職率等浮在表面的指標(biāo)數(shù)據(jù)，更應(yīng)該關(guān)注的，是經(jīng)營(yíng)者的真實(shí)意圖或企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，以及與“空降”高管的適配度。

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙向奔赴？才是我們要深挖的主題。

圖片來(lái)源：攝圖網(wǎng)

*文章僅代表專家個(gè)人的專業(yè)意見表達(dá)，不代表本平臺(tái)的任何觀點(diǎn)與立場(chǎng)。